روش‌های کارجویان برای نفوذ در مصاحبه‌گران هنگام مصاحبه شغلی
سه روش اصلی برای نفوذ بر مصاحبه‌گران هنگام مصاحبه وجود دارد. این سه روش شامل خودارتقایی، خودشیرینی و دفاعی است. هنگام استفاده از روش خودارتقایی کارجویان تصویر مثبتی از دانش، مهارت، توانایی و دستاوردهای خود ارائه می‌دهد. برای مثال فرض کنید مصاحبه‌گر از کارجو درباره موقعیتی که در آن نقش رهبر تیم را ایفا کرده است سؤال می‌کند و کارجو تصمیم می‌گیرد نقش خود در سمت رئیس انجمن دانشجویان مهندسی را بیان کند. کارجو می‌تواند با کم‌رنگ کردن ظریفانه نقش رهبری خود و پررنگ کردن موفقیت‌های تیم به‌طور غیرمستقیم نقش رهبری خود در تیم را ارتقا دهد یا به صورت مستقیم نقش رهبری خود در انگیزه دادن به اعضای مختلف تیم را پررنگ کرده تا نقش رهبری خود را در نظر مصاحبه‌گر ارتقا دهد. استفاده از خودارتقایی نه تنها روشی منطقی برای پاسخ دادن به سؤالات مصاحبه بلکه از محبوب‌ترین روش‌ها نزد کارجویان است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارجویان به‌طور متوسط 30 برابر دیگر روش‌های نفوذ از روش خودارتقای در مصاحبه‌های شغلی استفاده می‌کنند البته باید توجه داشت که تمامی کارجویان از این روش استفاده نمی‌کنند.
دومین روش اصلی نفوذ مورد استفاده توسط کارجویان خودشیرینی است. برخلاف روش خودارتقایی که تمرکزش بر روی کارجویان است؛ روش خودشیرینی بر روی مصاحبه‌گران و سازمان متمرکز است. هدف این روش ایجاد ارتباطی مثبت و روان‌شناسانه بین کارجو و مصاحبه‌گر است. برای مثال کارجو را هنگام ورود به دفتر مصاحبه‌گر تصور کنید. کارجو دقیقاً هنگام ورود قفسه‌ای پر از کتاب‌های خودشناسی می‌بیند. کارجو با دیدن کتاب‌ها ممکن است فکر کند که مصاحبه‌گر از طرفداران کتاب‌های خودشناسی است و از طرفی خود او نیز علاقه‌مند به مطالعه کتاب‌های خودشناسی است. کارجو با استفاده از روش خودشیرینی و گفتن این علاقه مشترک می‌تواند بر ارزیابی مصاحبه‌گر تأثیر بگذارد. کارجو می‌تواند به صورت مستقیم در اول یا آخر مصاحبه به این علاقه مشترک اشاره کند یا غیرمستقیم هنگام پاسخگویی به سؤالات مصاحبه‌گر؛ وجود این علاقه مشترک را ابراز نماید. علاوه بر این موارد کارجو می‌تواند با ستایش مجموعه کتاب‌های مصاحبه‌گر یا تأیید نظر مصاحبه‌گر مبنی بر اینکه هر فردی برای پیشرفت باید خودش را به خوبی بشناسد؛ اقدام به خودشیرینی کند. تمامی این موارد به کارجو کمک می‌کند تا با مصاحبه‌گر احساس مشترک و فهم مشترک ایجاد نماید و تحقیقات روانشناسی نشان می‌دهد که افراد هنگام ارزیابی افرادی که با آنان اشتراکات دارند دچار سوگیری مثبت می‌شوند. کارجو با استفاده از روش خودشیرینی و ایجاد احساسات مشترک با مصاحبه‌گر احتمال استخدام خود را افزایش می‌دهد. در کشورهای اسلامی کارجویان با استفاده از دین‌دار نشان‌دادن خود در برابر مصاحبه‌گران مذهبی از روش خودشیرینی استفاده می‌کنند.
به همین ترتیب سازمان نیز می‌تواند مورد هدف روش خودشیرینی باشد به طوری که تناسب ادراک شده در مورد نگرش‌ها، ارزش‌ها، باورها و انگیزش بین کارجویان و سازمان؛ ارزیابی مصاحبه‌گران را تحت تأثیر قرار دهد. هدف این نوع خودشیرینی تأثیر مثبت گذاشتن بر ادراک مصاحبه‌گران راجع به‌تناسب کارجو با سازمان است. فرض کنید که حاج سازمانی با فرهنگ دینی است و در زمینه تخصصی تولید محتوای دینی فعالیت می‌کند و تمامی کارکنان خود را تشویق به رعایت اصول و فروع دین می‌کند. از طرفی کارجویی دین‌دار که در خانه خود اصول و فروع دین را تماما رعایت می‌کند و در اوقات فراغت خود به مسجد رفته و در بسیج محل عضو است برای شغلی در این سازمان رزومه می‌فرستد. این کارجو می‌تواند در پاسخ دادن به سئوال‌های مصاحبه بر دین‌دار بودن خود تاکید کند. به‌طور مثال هنگام پاسخگویی به سئوالات مرتبط با کار تیمی از فعالیت‌های خود در بسیج مثال بزند و با استفاده از روش خودشیرینی بر مصاحبه‌گر تاثیر بگذارد.
در آخر روش دفاعی برای محافظت یا اصلاح تصویر خود به عنوان کارجو ایده‌آل استخدام در سازمان توسط کارجویان مورد استفاده قرار می‌گیرد. برخلاف دو روش قبلی که فعالانه بودند روش دفاعی واکنشی است که تنها در صورت لزوم به‌ویژه هنگامی‌که مصاحبه‌گر شایستگی یا صداقت آنان را زیر سؤال می‌برد مورد استفاده قرار می‌گیرد. در روش دفاعی کارجویان با توجیه کردن رفتارها، دلیل‌تراشی و یا عذرخواهی اقدام به نفوذ در مصاحبه‌گران می‌کنند. به عنوان مثال تصور کنید که کارجو باید مدرک دانشگاهی خود را به مصاحبه‌گر ارائه دهد و مصاحبه‌گر با دیدن مدرک متوجه معدل پایین کارجو می‌شود و دلیل‌اش را می‌پرسد. کارجو این سؤال را نوعی علامت خطر و تهدیدآمیز ادراک کرده و در پاسخ با گفتن اینکه اساتید دانشگاه سخت‌گیر بودند و نمره من بالاتر از متوسط دوره است؛ خود را توجیه می‌کند. کارجو با این پاسخ از تصویر فرد مناسب بودن برای استخدام نزد لوک محافظت می‌کند. این‌چنین پاسخ‌هایی را در جواب سؤالاتی مانند دلیل ترک شغل خود (نداشتن فرصت رشد) یا دلیل بیکار بودن در مدت زمان خاص (پیدا کرد شغل مناسب یا تغییر کارراهه) نیز ارائه می‌گردد. گاهی اوقات توجیه جنبه منفی رفتار گذشته به‌راحتی میسر نیست. در این مواقع کارجویان با عذرخواهی یا پذیرش مسئولیت یا برجسته کردن یادگیری‌های خود از رفتار روی داده به استفاده از روش دفاعی روی می‌آورند. به‌طور مثال ممکن است مصاحبه‌گر متوجه شود زمانی که کارجو نوجوان بوده از کار نیمه‌وقت خود اخراج شده است و از او در موردش سؤال کند. کارجو برای حفظ تصویر خود نزد مصاحبه‌گر ممکن است در پاسخ به اشتباه خود (دیر رفتن سرکار) اعتراف کند و اینکه در آن زمان نوجوان بوده و تعهد کمی داشته و راجع به افزایش تعهد خود و پیشرفتش در شغل اخیرش توضیح دهد.
علاوه بر سه روش نفوذ کلامی که در بالا شرح داده شد کارجویان از روش‌های غیرکلامی نیز استفاده می‌کنند. اغلب افراد قادر به کنترل رفتار غیرکلامی خود به‌منظور ارتقای خود و رسیدن به اهدافشان علی‌الخصوص در مصاحبه‌های شغلی می‌باشند. به‌طور مثال کارجویان می‌توانند با لبخند زدن و تأیید یا رد حرف‌های مصاحبه‌گر و برقراری ارتباط چشمی بیشتر بر ارزیابی مصاحبه‌گر تأثیر بگذارد. استفاده از روش‌های غیرکلامی در کنار روش‌های کلامی باعث افزایش تأثیر روش‌های نفوذ می‌گردد. به عنوان مثال اگر هنگامی‌که کارجو در مورد توانایی خود راجع به رهبری تیم توضیح می‌دهد هم‌زمان با مصاحبه‌گر تماس چشمی برقرار کند پاسخ او متقاعدکننده‌تر به نظر می‌رسد.
علاقه‌مندان برای مطالعه بیشتر در رابطه با روش‌های کارجویان برای فریب مصاحبه‌گران هنگام مصاحبه شغلی به کتاب روانشناسی مصاحبه شغلی مراجعه نمایند.
بیشتر افراد در مقطعی از زندگی خود استرس مصاحبه شغلی را داشته‌اند. بسیاری نیز با چالش مصاحبه کردن با افراد دیگر مواجه بوده‌اند. اما علم در مورد موقعیت اجتماعی منحصربه‌فرد مصاحبه شغلی به چه نتایجی رسیده است؟ چه سوگیری‌ها و خطاهایی در مصاحبه شغلی وجود دارد و چگونه می‌توانیم از آن‌ها آگاه شویم؟ و چگونه می‌توان مصاحبه شغلی را طوری ساختاربندی کرد که منصفانه و مؤثر باشد؟
روانشناسی مصاحبه شغلی اولین کتابی است که کلیات کلی ولی در عین حال کاربردی را راجع به مصاحبه شغلی با تکیه بر تحقیقات تجربی و نه تجربیات مشاوره‌ای و فردی مطرح می‌کند. در این کتاب از چگونگی ایجاد برداشت اولیه خوب تا نحوه تصمیم‌گیری در مورد استخدام بیان شده است. همچنین این کتاب راهنمایی برای چگونگی طراحی و اجرای مصاحبه شغلی برای مشاوران و مدیران در سطوح مختلف است.